終審判決：員工提前離職，公司能否拒發(fā)年終獎

張某作為某科技公司的老職工，已經(jīng)于2011年11月30日自動辭職。但之后，張某要求按照公司勞動合同及相關文件約定以基本工資的四倍支付2011年的績效工資（年終獎），該科技公司不同意支付，張某申訴至北京市順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會，仲裁委支持了張某的申請請求。該科技公司不服仲裁裁決，起訴至北京市順義區(qū)人民法院，最終，北京市順義區(qū)人民法院支持了張某的請求。近日，該案經(jīng)過北京市第二中級人民法院審理以維持原審判決結案。

該科技公司起訴稱，公司不同意支付張某年終獎的理由包括：一是年終獎并非固定性收入，公司從未承諾必然向張某發(fā)放年終獎，年終獎的發(fā)放要根據(jù)公司運營結果、員工考核結果確定，張某在職期間工作表現(xiàn)欠佳，績效考評不合格。二是公司發(fā)放年終獎的時間是在次年的第一季度末或者第二季度初，年終獎的統(tǒng)計周期是每年的4月1日至次年的3月31日，張某于2011年12月31日離職，公司發(fā)放年終獎的時間遠在張某離職之后了。三是公司沒有明確規(guī)定年終獎的數(shù)額。年終獎的計算基數(shù)，并不代表年終獎就是月基本工資的四倍。

張某辯稱，第一，雙方簽訂的勞動合同補充協(xié)議中明確約定報酬包括年終獎并按年支付，自己于2011年1月1日至2011年12月31日期間在公司工作滿一年，符合支付年終獎的條件。雖然2011年12月31日辭職，但是這并不影響其應得的2011年的勞動報酬。第二，原告公司的兩個文件規(guī)定的年終獎的計算基數(shù)均是基本工資的四倍并規(guī)定了年終獎的考核指標和計算基數(shù)的內容。即使按照原告公司所說年終獎是動態(tài)的，不是固定的數(shù)額，也是通過計算可以確定的，不能成為原告拒絕支付年終獎的理由。第三，原告公司2011年在崗、2012年仍留職的員工，特別是自己所在運營部人員均發(fā)放了2011年的年終獎。原告公司根據(jù)自己在崗時的基本工資和考核指標，完全可以以相同的原則和辦法計算出年終獎的具體數(shù)額。第四，原告公司認為發(fā)放年終獎需要考核的說法在勞動仲裁時也從未提出過，并且自己在辭職后，所在部門領導挽留的郵件顯示自己一直表現(xiàn)很好，公司不希望自己離職。

順義法院經(jīng)審理認為，雙方對年終獎的發(fā)放有明確的約定。首先關于年終獎的發(fā)放周期，張某提供的證據(jù)以及原告公司人力資源部經(jīng)理出庭陳述均已經(jīng)證實年終獎的考核周期為自然年度。張某2011年1月1日至2011年11月30日工作已經(jīng)滿一年，符合考核周期的規(guī)定。其次，原告公司雖認為張某2011年度績效總體評價不合格，不能獲得年終獎，但該績效總體評價為公司單方作出，該證據(jù)在仲裁時也未出示，原告公司也未能提交證據(jù)證明其所陳述的張某考核不合格事由。再次，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十二條，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。原告公司應當在張某離職時付清其年終獎，但因為原告公司年終獎發(fā)放均為次年三四月，故原告公司不能以張某已經(jīng)離職為由拒付年終獎。最后，原告公司認可2011年度的年終獎已經(jīng)在2012年發(fā)放，但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄，法院無法比照其他職工計算年終獎，因此，法院最終酌情以勞動合同約定和相關文件中約定的基本工資的四倍計算年終獎。

一審宣判后，原告公司仍不服上訴至北京市第二中級人民法院，北京市第二中級人民法院經(jīng)審理后判決予以維持。（中國法院網(wǎng) 何慶玲）